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プロフィール

tomoasa

Author:tomoasa
1957年12月生まれ。孫が5人いるのでジイジです。
主な病歴、職歴
2010年9月急性リンパ性白血病。フィラデルフィア染色体異常。寛解導入療法により寛解を得て、2011年春骨髄バンクから骨髄移植。退院後も現在までに出血性膀胱炎、肺炎、紅皮症等による多くの入退院を経験。現在も定期的に通院を継続中。
2013年6月 2年9ケ月ぶりに復職。
2014年7月両眼白内障となり手術(日帰り手術)。
2014年8月口腔がん(歯肉がん)と告知される。2014年9月手術。2014年10月初旬退院。
現在も3-4ケ月に1度転移の有無確認で定期通院中
2016年6月 退職
2018年10月食道がんと告知される。

又生まれた時に股関節脱臼。
整形外科に年一度通っています。


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障害者雇用率水増し 疑問点多し(3)


疑問点の3つ目。

採用時に障害者である場合
採用時のルートの違いや
あらかじめ障害者と自ら明確
にして採用される。
ハローワークでも窓口が違う。
この時点で手帳の有無確認
が出来る。
しかし障害者とは言わずに
就職した場合や勤めだして
から障害を持った場合の
扱いにルールがあるのか。

働いている間に怪我、病気
やがんになり長期欠勤や
休職となったとする。
その際には会社には診断書
を提出するので病名や状態は
把握できる。
その後復職時には仕事面の
配慮が必要かは産業医、
人事、上司等との面談により
状況や希望を聞いた上で
判断するのが普通と思える。
手帳は症状が固定しないと
貰えないので、復職時は
傷害の程度が大きくても
手帳は持っていない人は
いるはずである。

会社側はその人に手帳
を取得せよと強制が出来る
のだろうか。
個人情報の問題もありそう。

実際今回もそういう状況の
人をカウントしていたという
事実もありそうである。

ガイドラインでは
・労働者本人の意思に反して、
障害者である旨の申告又は
手帳の取得を強要しては
いけません。
・ 障害者である旨の申告又は
手帳の取得を拒んだことにより、
解雇その他の不利益な取扱い
をしないようにしなければいけ
ません。

・採用後に把握・確認を行う
場合には、雇用する労働者
全員に対して、画一的な手段
で申告を呼びかけることを
原則。
なお、例外的に、個人を特定
して照会を行うことができる
場合も考えられます。

【照会を行う根拠として
不適切な例】
・健康等について、部下が
上司に対して個人的に相談
した内容
・上司や職場の同僚の受けた
印象や職場における風評
・企業内診療所における
診療の結果
・健康診断の結果
・健康保険組合のレセプト
【個別の状況によっては照会
を行う根拠として不適切な
場合があり得る例】
・ 所得税の障害者控除を
行うために提出された書類
・病欠・休職の際に提出された
医師の診断書
・傷病手当金(健康保険)の
請求に当たって事業主が
証明を行った場合

症状や状況がどうであれ、
手帳を持っていて、基本は
自発的に開示しないと法定
雇用率の対象とはならず、
一方で手帳を取れとは強制
はできない。

今回の事で障害者雇用が
手帳主義というのが本来
の趣旨から見て問題がある
と思うのは私だけであろうか。

今後はがんサバイバー等も
含めて働くことに何らか支障
がある人の雇用を真剣に
考えてもらえればと思う。


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